Зміна трудового договору: істотні і додаткові умови.
Сьогодні ми поговоримо про те, яке зміна трудового договору визнається істотним, і в якому випадку і яким чином воно може бути реалізовано.
Отже, істотні умови - це умови,прописані в Трудовому кодексі, а також ті з них, які визнаються такими конкретним трудовим договором на підприємстві. Трудовий кодекс істотними або обов'язковими умовами визнає місце роботи і конкретно позначене місце зайнятості відповідно до кваліфікації, терміни початку і завершення роботи, а також умови, на яких оплачується праця. Ці моменти є обов'язковими для включення в договір, і при відсутності згоди з якого-небудь пункту трудову угоду не може бути укладено. Пояснимо трохи докладніше, що включають в себе ці умови.
Місце роботи - має бути вказано точне місцезнаходження і найменування організації.
Рід роботи - функції нового працівника з обов'язковою приміткою про те, що вони залишаються незмінними протягом всього трудового контракту.
Терміни початку і завершення роботи - тут важливо вказати також, приступить працівник до своїх обов'язків відразу після укладання договору або через обумовлений сторонами час.
Умови оплати - інформація про застосовуваної тарифної ставки, окладі; тут же вказується тип трудової угоди - терміновий, сезонний і ін.
Зміна істотних умов трудовогодоговору, зазначених вище, передбачає зміну організаційних (переклад в зв'язку з реструктуризацією, наприклад) або технологічних умов праці (це, наприклад, впровадження нового технологічного процесу). Подібні зміни дозволені лише при наявності письмово вираженого згоди працівника і керівника. У Трудовому кодексі знаходимо важливе зауваження: зміна трудового договору (обов'язкових його умов) не повинно спричинити погіршення становища співробітника.
Слід знати, що істотні умови діютьнавіть при відсутності письмового трудового угоди, якщо працівник уже фактично допущений до виконання обов'язків. А значить, зміна трудового договору, навіть якщо він не був складений на папері, в частині описуваних умов також не може здійснюватися роботодавцем тільки за його ініціативою без згоди найманого. Термін, в який співробітник повинен бути поставлений до відома про такі зміни, складає 2 місяці. При цьому для релігійних організацій і фізичних осіб в якості роботодавця той же термін скорочений до 14 днів.
ТК РФ обумовлює деякі умови, при якихможлива зміна трудового договору з ініціативи роботодавця. Якщо змінювані істотні умови з трудовою функцією не пов'язані, підставою для їх зміни можуть стати нові умови праці (освоєння іншої технології або зміна режиму роботи всього підприємства). Виняток становить ситуація, коли є загроза масового звільнення співробітників. У цьому випадку такий захід як скорочений робочий день може впроваджуватися на термін до 6 міс. за рішенням роботодавця. Думка профспілкового органу при цьому має враховуватися, проте рішення приймається керівником організації.
На практиці найбільше запитань викликає, можеЧи переклад співробітника на інше місце роботи розцінюватися як зміна трудового договору. Тут можна розглянути кілька окремих випадків. Якщо мова йде про переведення на постійну роботу в іншу організацію, зміні власника або відсторонення співробітника від роботи, говорять не про зміну умов чинного трудового угоди, а про припинення дії старого і, можливо, укладення нового. Що стосується перекладу співробітника на іншу постійну роботу в межах тієї ж організації, ТК РФ вважає зміною трудової функції, а значить, і істотних умов трудової угоди. Зрозуміло, при складанні договору з найманим, його трудова функція повинна бути чітко позначена. Зміна посади зі зміною трудової функції може бути і не пов'язана. Ці випадки також обговорені в ТК (ст. 57, друга частина).
Зміна трудового договору в частинідодаткових його умов, що включають випробувальний строк, додаткове страхування, обов'язок відпрацювати визначений термін після навчання за рахунок фірми і т.п., також допускається тільки за взаємною згодою сторін.
</ P></ P>>
