Підстави для звільнення співробітника з ініціативи роботодавця

Відносини між наймачем і працівником далеконе завжди складаються добре. Бувають ситуації, коли єдиним способом уникнути конфлікту є звільнення. Воно може ініціюватися як самим співробітником, так і наймачем.

У першому випадку все досить просто. За загальними правилами, службовець пише заяву, відпрацьовує 2 тижні і йде з підприємства. Що стосується звільнення співробітника з ініціативи роботодавця, То тут є чимало тонкощів. Далі в статті спробуємо розібратися з ними.

Чому можуть звільнити?

Причин для звільнення співробітника з ініціативи роботодавця доволі багато. Тим часом будь-яка дія, пов'язане з розірванням договору, має бути обгрунтовано і підтверджено документально.

основними причинами звільнення співробітника з ініціативи роботодавця можна вважати:

• Незадовільні підсумки атестації.
• Невиконання службовцям своїх обов'язківналежним чином, недбале ставлення до роботи. Варто сказати, що в цьому випадку звільнення співробітника з ініціативи роботодавця допускається лише після виконання низки заходів. Зокрема, наймач зобов'язаний попереджати службовця про неприпустимість такої поведінки в письмовій формі, застосовувати інші дисциплінарні стягнення. Якщо всі ці заходи не приносять результату, то слід звільнення.
• Вчинення службовцям дій, які завдають шкодипідприємству. Йдеться, зокрема, про розголошення відомостей, що охороняються законом, крадіжці і ін. У всіх цих випадках повинні бути підтвердження винності працівника.
• Вчинення аморального вчинку, не сумісного з займаної посади. Наприклад, звільнення загрожує викладачеві, такому, що принижує гідність учнів.
• Поява на підприємстві в п'яному стані.
• Надання завідомо підроблених документів під час вступу на роботу.
• Ліквідація підприємства (припинення роботи ІП), скорочення штату.

Якщо у організації змінюється власник, то звільнити можна бухгалтера і директора. Інші співробітники повинні залишитися на роботі, якщо, звичайно, відсутні інші підстави для звільнення. З ініціативи роботодавця зі співробітником розривається договір тільки в крайніх випадках. При цьому в окремих ситуаціях звільнення - право, а в інших - обов'язок наймача.

нюанси процесу

У ТК закріплені приписи для наймача, який бажає розлучитися з якимось працівником.

при звільнення співробітника з ініціативи роботодавця останній зобов'язаний попередити службовця вписьмовому вигляді про майбутні заходи. У повідомленні має бути відображені причини прийняття такого рішення з посиланнями на норми трудового законодавства.

Працівник, в свою чергу, може запобігтизвільнення. Його дії будуть залежати від характеру причин, за якими з ним розривається договір. У багатьох випадках на практиці сторонам вдається розв'язати конфлікт. У таких ситуаціях можна звернутися до трудової інспекції, представники якої сприятимуть у врегулюванні спору. Якщо ж прийти до єдиної думки наймачеві і працівнику не вдалося, договір краще розірвати.

винні проступки

Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця може бути пов'язана з неправомірними діями службовця. Серед основних порушень можна назвати наступні:

• Систематичні запізнення, прогули.
• Відмова від дотримання правил розпорядку на підприємстві.
• Невиконання вимоги про проходження медобстеження, навчання правилам ТБ, ухилення від атестації, якщо зазначені процедури є обов'язковими для працівника.
• Розголошення відомостей, віднесених законом до комерційної, службової або іншої таємниці.
• Порушення правил ТБ, якщо це спричинило тяжкі наслідки або загрозу їх виникнення.

атестація

В ході її проходження визначається відповідність компетенції особи посади, яку він займає. Закон закріплює порядок проведення атестаційного випробування. Процедура включає в себе:

• Затвердження Положення про атестацію. У ньому описуються умови, періодичність проведення процедури, критерії оцінювання, склад комісії, правила оформлення висновку.
• Видання наказу про атестацію. У ньому мають бути вказані час і місце проведення, відомості про атестуються співробітників.
• Формування комісії.
• Проходження співробітниками випробування.
• Оформлення висновку. У ньому комісія формулює висновки про профпридатність кожного працівника.

Якщо в ході атестації буде виявленанедостатня кваліфікація співробітника, керівник може направити його на навчання або звільнити. У будь-якому випадку при негативному висновку комісії продовжувати трудову діяльність в тій же посаді громадянин не може.

Вчинення службовцям злочину

Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця тільки тому, що по відношенню до службовця ведетьсяпереслідування, не допускається. У РФ діє презумпція невинності. Поки не буде доведена вина особи, він вважається не причетним до діяння. Навіть поміщений під варту громадянин продовжує числитися в штаті. Однак слід врахувати, що в цей період службовець не знаходиться на підприємстві та не виконує свої обов'язки. Відповідно, заробіток йому не нараховується.

У разі засудження співробітника розірвання договору з ним здійснюється виключно на підставі судового рішення відповідно до 81-ї статті ТК. Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця в цьому випадку може обумовлюватися втратою довіри або вчиненням аморального вчинку.

Медичні протипоказання

При їх наявності керівник або повинен розірвати договір, або запропонувати працівникові іншу діяльність, яку він зможе здійснювати без шкоди для здоров'я. Відповідні правила закріплює ТК РФ.

Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця в цих випадках можливе тільки після того, яккерівник запропонував службовцеві всі вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати посади на іншій території наймач повинен, якщо це передбачено колективним договором або трудовою угодою.

Наявність протипоказань має підтверджуватисявисновком лікарської комісії. Для працівників деяких категорій проходження медогляду є обов'язковим. До них, наприклад, відносять співробітників громадського харчування, педагогів, медпрацівників. Саме в ході оглядів виявляються можливі протипоказання. Якщо громадянин ухиляється від обов'язкового медобстеження, він може бути звільнений.

Обставини, які не залежать від сторін

Розірвання договору може бути пов'язано з наступними причинами:

• Призов до армії, здійснення діяльності, пов'язаної з проходженням альтернативної служби.
• Відновлення на місця, що займає співробітником, громадянина, раніше звільненого, але відновленого в штаті за рішенням інспекції праці або суду.
• Закінчення терміну дії контракту.
• Смерть працівника або визнання його безвісно відсутнім.
• Надзвичайні обставини, що створюють перешкоди для подальшого здійснення трудової діяльності.
• Відсутність допуску до відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законодавством.
• Визнання рішення інспекції праці або суду про відновлення особи на роботі недійсним.

Розірвання договору із сумісником

Звільнення з ініціативи роботодавця працівника,який поєднує посади, може бути пов'язано з поверненням на роботу основного працівника. Наприклад, громадянин перебував на тривалому лікуванні або у відрядженні.

Порядок звільнення співробітника з ініціативи роботодавця в таких випадках аналогічний правилам,поширюваним на інші загальні випадки. Єдиний нюанс, про який слід сказати, стосується внесення запису в трудову книжку. Якщо поєднання мало місце на різних підприємствах, то відомості в цьому документі вказує службовець кадрового відділу підприємства, що є основним місцем роботи особи.

Покрокова інструкція звільнення співробітника з ініціативи роботодавця

Етапи процедури можуть коригуватися в залежності від обставин, які обумовлюють розірвання контракту. У разі виявлення порушення наймачем, покрокова інструкція звільнення співробітника з ініціативи роботодавця включає в себе:

• Фіксацію відомостей про порушення права.
• З'ясування обставин.
• Застосування заходів.

На кожному етапі складаються відповіднідокументи. Необхідно сказати, що, відповідно до Трудового кодексу, звільнення співробітника з ініціативи роботодавця допускається не пізніше 6 міс. з дати здійснення службовцям проступку.

фіксація порушення

При виявленні фактів вчинення службовцямнеправомірного дії доцільно відразу ж сформувати комісію, яка буде займатися вивченням всіх обставин. Зафіксувати порушення можна різними способами. Найчастіше це робиться шляхом складання:

• Акта про порушення. Цей документ повинен оформлятися в присутності мінімум 2 свідків.
• Доповідної записки. Її може написати колега або безпосередній начальник співробітника.
• Висновки комісії. Як правило, цей варіант застосовується при серйозних порушеннях.

Ознайомлення працівника з документами

При підтвердженні комісією провини співробітника, одинпримірник висновку надається йому для ознайомлення. При цьому він, прочитавши зміст документа, повинен розписатися. Співробітник має право відмовитися від цього. У такому випадку складається акт.

Після ознайомлення з претензіями співробітникудається 2 дні на відповідь. Йому необхідно, простіше кажучи, написати пояснювальну. Співробітник може відмовитися пояснювати свої дії. Тоді також необхідно скласти акт. На практиці в таких випадках, як правило, відбувається звільнення співробітника. З ініціативи роботодавця може бути скликана спеціальна комісія, до складу якої включаються представники трудової інспекції та профспілки. На спільному засіданні вони приймають рішення по ситуації, що виникла.

Якщо після закінчення 2 днів від працівника не надійшло пояснень, працедавець має право розірвати договір зі службовцем в односторонньому порядку.

Наказ

Тільки на його підставі відбувається, згідно ТК РФ, звільнення співробітника. З ініціативи роботодавця або за власним бажанням це відбувається - не важливо. Завжди розірвання договору передує видання наказу.

Відповідне розпорядження оформляється післявивчення керівником всіх обставин і матеріалів, зібраних в ході перевірки. Доцільно докласти до наказу копії документів, що мають відношення до того, що трапилося.

Після підписання з розпорядженням повиненознайомитися звільняється співробітник під розпис. На це законодавство відводить три дні. Якщо співробітник відмовляється підписувати або відсутній на підприємстві, складається акт або відповідний запис ставиться безпосередньо на наказі.

Внесення відомостей до трудової

Факт звільнення зазначається в трудовій книжці вТого ж дня, в який був виданий наказ. У записі має бути присутня посилання на конкретну статтю і пункт ТК. Трудову книжку працівник отримує в день внесення відповідної відмітки.

Слід пам'ятати, що в запису не допускаються скорочення.

Якщо з яких-небудь причин працівник не може забрати трудову, йому надсилається повідомлення про необхідність з'явитися на підприємство або дати згоду на відправку документа поштою.

Винятки з правил

У законодавстві закріплені гарантії для ряду категорій працівників. На них не поширюються загальні правила, в тому числі регламентують процедуру звільнення з ініціативи роботодавця. співробітника не можна звільнити, якщо:

• У нього є малолітня дитина (діти) в віці до 1,5 років. При цьому дане правило діє як щодо матерів, так і батьків.
• Він один виховує дитину до 14 років.
• На його утриманні знаходиться неповнолітня інвалід.

Не можна звільнити і вагітну жінку.

Дані заборони, однак, не діють при:

• Припинення підприємством діяльності.
• Багаторазовому порушенні працівником встановлених в організації правил (неналежне виконання обов'язків, прогули та ін.).
• Виявленні факту розкрадання.
• Розголошенні відомостей, що становлять таємницю (комерційну, банківську та ін.).
• Вчиненні аморального вчинку.
• Надання підроблених документів при прийнятті на роботу.

Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця: компенсації і обов'язкові виплати

Згідно з нормами, наймач в день розірвання договору повинен провести повний розрахунок сум, належних працівникові. В їх число входять:

• Зарплата за відпрацьовані дні.
• Доплата до з / п.
• Компенсація за невикористану відпустку.

У передбачених законом випадках виплачується також вихідну допомогу.

Якщо виплатити кошти неможливо в зв'язку з відсутністю громадянина на роботі, покладені суми повинні бути видані не пізніше наступного дня після пред'явлення їм вимоги про розрахунок.

При ліквідації організації працівник отримуєвихідна допомога. Його розрахунок проводиться виходячи з середньомісячного заробітку. На час пошуку роботи співробітник одержує також компенсацію. Вона дорівнює середньомісячній зарплаті за 2 місяці. У виняткових випадках за співробітником може бути збережений заробіток протягом третього місяця.

Дещо інші умови передбачені для головногобухгалтера, директора і його заступника. У разі зміни власника організації новий власник при звільненні цих співробітників виплачує їм компенсацію, складову середньомісячну зарплату за 3 місяці.

Якщо договір розривається в зв'язку з невідповідністю займаній посаді або наявністю медичних протипоказань, громадянин отримує компенсацію, рівну двотижневій заробітку.

Колективною угодою можуть передбачатися і більш високі суми виплат.

Необхідно сказати, що при звільнення з ініціативи роботодавця працівника пенсійного віку йому також покладаються всі виплати і компенсації. Додатково керівник підприємства може заохотити працівника за високий професіоналізм.

На закінчення

В даний час роботодавцю розірвати договір з працівником в односторонньому порядку досить складно. В обов'язковому порядку повинні бути дотримані правила, встановлені законодавством.

Варто сказати, що не тільки в Росії дієтакий складний порядок. Аналогічні правила, наприклад, закріплені законодавством РБ. Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця в Білорусі також здійснюється в кілька етапів. Крім ТК, в цій країні діє Декрет № 29 від 1999 року, що передбачає додаткові заходи, спрямовані на вдосконалення трудових правовідносин і зміцнення виконавської дисципліни на підприємствах і в організаціях.

</ P>>